Entrevista: Mapeamento de Estilos e Competências Comportamentais

Professor Roberto Coda |  FIA  /  FEA-USP

Escalada:

As transformações que estão ocorrendo no mundo colocam em constante questionamento as formas tradicionais de gestão empresarial. O dinamismo crescente do mercado, as transformações sociais e a abertura da economia exigem maiores conhecimentos e visão gerencial. E, com isso, mapear e desenvolver competências comportamentais de gerentes e profissionais de nível superior é fundamental para o desenvolvimento da empresa. O Professor da FIA, Roberto Coda, comenta o assunto e como o diagnóstico MARE representa um diferencial competitivo e estratégico para a organização.

Pergunta 1:

Como o senhor relaciona a Gestão da Mudança ao desafio da Gestão de Pessoas, no cotidiano das empresas?

  • Mudança só acontece se e quando as pessoas quiserem. Para que a mudança ocorra é preciso que as pessoas se engajem, se comprometam e entreguem outros comportamentos / ações no trabalho, comportamentos esses que, muitas vezes, não estão acostumadas a praticar.

Pergunta 2:

Como podemos administrar a diversidade nas organizações?

  • Gestão da diversidade envolve várias formas e aspectos, mas um bom começo é entender que as pessoas são diferentes não somente pelas características físicas ou gênero ou cor, mas principalmente pelos comportamentos e atitudes que exibem ao desempenhar as tarefas de seus cargos. Portanto, torna-se fundamental entender como as pessoas agem, ajudando-as a refletir sobre seus talentos ou competências naturais.

Pergunta 3:

O que é e como foi formulado o Diagnóstico MARE?

  • É uma ferramenta em forma de questionário que objetiva aferir em situações de trabalho orientações ou preferências para agir, deixando claro como cada um se automotiva para executar o trabalho que lhe foi designado.
  • Não é um teste, uma vez que não há respostas certas ou erradas e tampouco pode ser considerado um teste de personalidade. As orientações avaliadas são: Mediadora – foco em comportamentos voltados para a integração e adaptação; Analítica – foco em comportamentos voltados para a definição de processos e estratégias; Receptiva – foco em comportamentos voltados para lidar com pessoas e Empreendedora – foco em comportamentos voltados para a geração de resultados, objetivos e metas.
  • As iniciais de cada orientação dão origem ao nome do Diagnóstico.
  • Foi construído com base nas contribuições de Erich Fromm e validado em processo que teve a duração de 2 anos, junto a uma amostra de gerentes e profissionais coletada em nível nacional.
  • Banco de dados hoje conta com cerca de 12.000 respondentes.

Pergunta 4:

Agora, quais são os estilos de comportamento identificados?

  • São 7 diferentes perfis comportamentais, denominados estilos de mobilização, sendo:
  1. Colaborador = Procura ajudar os outros a encontrar soluções para os problemas, demonstrando uma preocupação com o seu desenvolvimento e o dos outros.
  2. Competidor = Compara-se constantemente com os outros, voltado para desafios constantes, para resultados e acompanhamento de processos.
  3. Conquistador = Comprometido com resultados e desafios, mas exerce o controle sobre o que conseguiu obter.
  4. Realizador = Preocupado em fazer as coisas acontecerem e tornar real o planejado. Facilidade para delegar atividades e construir equipes.
  5. Mantenedor = Interessado em garantir a continuidade das ações, é reconhecido pela cautela, persistência e método.
  6. Especialista = Busca ser o melhor em sua área de atuação, centrado na racionalidade e na tomada de decisão baseada em fatos e dados.
  7. Negociador = Focado na realização de trocas vantajosas, estabelecimento de parcerias, demonstrando habilidade para a resolução de conflitos e postura flexível no trabalho.
  • Interessante observar que no contexto brasileiro não há uma dominância de um desses estilos em particular.
  • IMPORTANTE: Não há um estilo ideal.

 

Considerações finais:

Para finalizar, como podemos fazer uso do diagnóstico? Quais são os benefícios que este Diagnóstico traz para a organização? E para seus colaboradores?

Para a Empresa:

  • Fornece base para uma gestão de pessoas com base em competências e Meritocracia, uma vez que as diferentes competências comportamentais se relacionam com diferentes competências profissionais;
  • Permite reconhecer e identificar o que torna as pessoas mais produtivas em seu trabalho, alavancando a competitividade organizacional;
  • Melhora a qualidade e torna mais justas as avaliações de desempenho dos empregados;
  • Facilita a formação e o desenvolvimento do trabalho em equipes, permitindo que se forme equipes com ampla diversidade comportamental;
  • Favorece a alocação de empregados em cargos e funções (staffing);
  • Auxilia a fixar objetivos e metas para empregados;
  • Identifica mais claramente perfis que mais apoiam o processo de mudança.

Para o Empregado:

  • Valorização e reconhecimento do potencial e do talento natural de cada um;
  • Fornece foco ao treinamento e ao desenvolvimento de cada um;
  • Permite ao empregado identificar suas competências e comportamentos naturais, deixando claro pontos fortes e pontos a melhorar.
  • Permite ao empregado perceber como direcionar seus esforços para progressão em sua carreira profissional.

Encerramento

Agradecemos ao Professor Roberto Coda – Professor da FIA e da FEA-USP, que nos contou um pouco desta importante ferramenta ao mundo corporativo e profissional de Gestão de Pessoas.

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